La nueva regulación de contratos, en vigor dentro de tres meses, generalizará el fijo y acotará el temporal a causas muy específicas
REDACCIÓN | AGENCIAS
El Consejo de Ministros ha aprobado este martes el Real Decreto-ley que reforma el mercado laboral para poner coto a la temporalidad, devolver el equilibrio a la negociación colectiva e incorporar a la legislación ordinaria los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que sustituirán a los utilizados en pandemia, pero con el mismo objetivo: evitar despidos.
La reforma, que entrará en vigor este miércoles, salvo la nueva regulación de contratos, que lo hará dentro de tres meses, ve la luz en el Consejo de Ministros tras el acuerdo que alcanzó el Gobierno con sindicatos y empresarios la víspera de Nochebuena y con ella se da cumplimiento al objetivo comprometido con Bruselas de tener lista la reforma laboral antes de finalizar 2021.
La reforma pactada por el Ejecutivo y los agentes sociales toca varios aspectos del Estatuto de los Trabajadores, como la contratación y la negociación colectiva, y tiene entre sus principales objetivos la reducción de la precariedad y la temporalidad en España, según ha resaltado la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros.
"Vamos a tener un marco laboral que va a cambiar la vida de la gente en nuestro país (...) Esta reforma pasa página a la precariedad en España. Hay jóvenes y mujeres que no han conocido en su vida un contrato de trabajo que no sea basura. Ahora dejarán de tener vidas precarias", ha subrayado Díaz, quien ha hecho hincapié en que esta reforma laboral "es la primera en más de 40 años que recupera derechos en lugar de recortarlos".
Por ello, la vicepresidenta, que ha agradecido a los agentes sociales su trabajo a lo largo de estos meses para conseguir esta reforma, ha insistido en que hoy "no es un día cualquiera", sino "uno de los días más importantes del Gobierno de España y de esta legislatura".
La norma establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse contratos temporales con causas muy tasadas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.
El primero sólo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de turno.
Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. De esta forma, ha subrayado Díaz, se expulsará de la legislación laboral el contrato por obra o servicio, que permitía temporalidades que en algunas ocasiones llegaban a los cuatro años.
¿CÓMO SERÁN LOS ERTES EN LA REFORMA LABORAL?
Se ponen en marcha nuevos mecanismos de flexibilidad interna en las empresas para evitar despidos, revisando el actual modelo de expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) y creando lo que el Gobierno y los agentes sociales han denominado mecanismo RED.
En lo que respecta a los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP), los cambios introducidos en la norma pretenden una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes. Así, el periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.
Al mismo tiempo, se refuerza la información a los representantes de los trabajadores durante la aplicación de los ERTE y se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE de pandemia.
Además de la fuerza mayor clásica, la nueva regulación que introduce la reforma laboral incorpora, como causa específica del ERTE, el impedimento o las limitaciones a la actividad derivadas de decisiones gubernamentales.
Estos ERTE requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de Trabajo. La autoridad laboral deberá resolver en el plazo de cinco días, considerándose el silencio administrativo como positivo.
La reducción de jornada de estos procesos será de entre un 10% y, un 70% y durante el periodo de vigencia del ERTE, la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras, como en los ERTE ETOP, previa información a los sindicatos y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Además, mantendrán las garantías en el empleo de los actuales ERTE Covid.
En ambas modalidades se incorporan varios elementos que proceden de la experiencia obtenida por la pandemia: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa; de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.
En el caso de los ERTE ETOP estas serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de fuerza mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.
EL MECANISMO RED
Junto a ello, la reforma laboral acordada entre el Gobierno y los agentes sociales crea lo que se ha denominado como Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo, una herramienta para proteger "las rentas salariales y el tejido productivo" en situaciones de perturbación económica, según ha subrayado el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá, en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros.
Precisamente, el Mecanismo RED deberá ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encargará de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger.
La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, de manera que habrán de justificarse los motivos.
La reforma establece dos modalidades RED: la cíclica, que proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al 'shock', y la sectorial, que proporcionará apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes.
En el caso de los RED cíclicos, las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
Por lo que respecta a los RED sectoriales, estos deberán ir acompañados de un plan de recualificación. Para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la sociedad de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.
Para financiar las necesidades del Mecanismo RED en prestaciones, exoneraciones y formación, se crea el llamado Fondo RED, adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Los trabajadores percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el periodo en el que se encuentren en un proceso RED, hasta un máximo del 225% del Iprem.
En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social. En concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses, las empresas tendrán una exoneración del 60%; entre el quinto y el octavo mes, del 30%, y a partir del noveno, del 20%.
En la modalidad sectorial serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.
MULTAS DE HASTA 10.000 EUROS POR CONTRATACIÓN TEMPORAL IRREGULAR
La vicepresidenta ha explicado además que, con esta norma, el contrato de obra en la construcción pasará a ser indefinido y cuando finalicen las tareas de la obra para la que ha sido contratado un trabajador, la empresa tendrá que recolocarle en otra obra o formarle y recualificarle con cargo a la empresa, a través singularmente de la Fundación Laboral de la Construcción.
Los sectores que estacionalmente recurren a contratos temporales tendrán que utilizar a partir de la entrada en vigor de la nueva regulación de contratos el fijo-dicontinuo, que dará lugar a los mismos derechos que el resto de indefinidos, incluyendo la indemnización por despido, superior a la de los contratos temporales.
Asimismo, la norma reducirá a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encademiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.
El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. De hecho, se elevan las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal desde un máximo de 8.000 euros a un máximo de 10.000 euros por infracción. Estas multas se aplicarán por cada situación fraudulenta y no por empresa, como se hacía hasta ahora.
Además, la reforma penalizará a las empresas que incurran en una rotación abusiva de contratos temporales con una tasa fija, según ha explicado el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá, presenta también en la rueda de prensa.
El decreto incluye la derogación de la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía la posibilidad de acometer despidos por causas económicas en el ámbito de las Administraciones Públicas.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El decreto modificará la reforma laboral de 2012 para recuperar el equilibrio en la negociación colectiva, reinstaurando la 'ultraactividad plena, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido anteriormente.
Además, el convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa. Éste podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral ni el salario.
Además, a las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada o el de la empresa principal.
